Do czego pracodawca może zmusić pracownika? Czy pracodawca może nakazać pracownikowi pracę w nadgodzinach? Czy może zmienić zakres obowiązków lub narzucić dodatkowe zadania? Na te i inne pytania odpowiadam w moim najnowszym filmie dostępnym na YouTube. W artykule poniżej znajdziesz podsumowanie najważniejszych informacji z materiału oraz praktyczne wyjaśnienia, oparte na przepisach Kodeksu pracy.
Czy pracodawca może zmusić pracownika do pracy w nadgodzinach?
Tak, ale tylko w określonych sytuacjach. Kodeks pracy przewiduje możliwość polecenia pracy w nadgodzinach, jeżeli zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy. Co ważne – nie oznacza to całkowitej dowolności. Takie nadgodziny muszą być uzasadnione, a ich liczba nie może przekroczyć rocznego limitu (240 godzin rocznie, chyba że wewnętrzne przepisy przewidują inaczej). W filmie tłumaczę również, kiedy pracownik może odmówić wykonania pracy nadliczbowej – np. z uwagi na stan zdrowia lub obowiązki opiekuńcze.
Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin? Może, co do zasady. Praca w nadgodzinach jest pracą ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracą ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Musi ona zostać oczywiście zrekompensowana, niemniej formalnie, jeśli pracownik otrzymuje polecenie pracy w nadgodzinach, musi to polecenie wykonać.
Chyba, że jest pracownikiem z grupy uprzywilejowanych – tych, którzy mogą odmówić pracy w nadgodzinach. A kto może odmówić pracy w nadgodzinach?
Przykładowo – zgodnie z art. 178 par. 1 Kodeksu pracy pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Czyli jeśli pracownica będąca w ciąży otrzymuje polecenie pracy w nadgodzinach, może odmówić bez żadnych konsekwencji.
A kto jeszcze? Znów art. 178 par. 2 Kodeksu pracy: Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych.
Czyli w praktyce – jeśli taki pracownik otrzymuje polecenie pracy w nadgodzinach, może je wykonać i pracować w nadgodzinach, ale może też odmówić, bez żadnych konsekwencji.
Inny przypadek – pracownik niepełnosprawny. W tym wypadku praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona jedynie, jeśli lekarz prowadzący pracownika albo lekarz medycyny pracy wyrażą na to zgodę. Art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych stanowi:
Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych
Jednocześnie zgodnie z art. 16 ust. 2 tej ustawy zakazu pracy w nadgodzinach nie stosuje się, gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
I jeszcze dla formalności – zgodnie z art. 203 Kodeksu pracy pracownika młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej
Czy pracodawca może zmusić do pracy w innym miejscu?
Co do zasady, miejsce wykonywania pracy powinno być określone w umowie. Jednak pracodawca ma prawo czasowo skierować pracownika do innej lokalizacji, jeżeli jest to uzasadnione potrzebami zakładu pracy.
Przeniesienie na stałe wymaga już aneksu do umowy lub wypowiedzenia zmieniającego. W nagraniu omawiam dokładnie, czym różni się polecenie służbowe od trwałej zmiany warunków pracy i kiedy pracownik ma prawo się temu sprzeciwić.
Warto dodać, że np. zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Pracownicy w ciąży oraz pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życianie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.
Czy pracodawca może zmienić zakres obowiązków pracownika?
W granicach tzw. „rodzaju pracy” – tak. Pracodawca może polecać pracownikowi inne zadania niż te wykonywane na co dzień, o ile mieszczą się one w ramach uzgodnionego stanowiska i kwalifikacji pracownika. Jeżeli nowe obowiązki wykraczają poza ten zakres, konieczne jest formalne wprowadzenie zmian do umowy. W filmie pokazuję konkretne przykłady z praktyki kadrowej, które pomagają lepiej zrozumieć te przepisy.
Sprawdź także: Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy
Jeśli chcesz poznać więcej praktycznych przypadków i dowiedzieć się, gdzie kończą się uprawnienia pracodawcy, a zaczynają prawa pracownika – obejrzyj pełen materiał na naszym kanale.
Wpadaj również na nasz blog firmowy: https://spd2.pl/blog/
FAQ – najczęściej zadawane pytania:
Czy pracodawca może zmusić pracownika do pracy w weekend?
Tak. Weekend może być dla pracownika normalnie dniami roboczymi. Sobota nie jest ustawowo wolna od pracy, z kolei praca w niedzielę jest dopuszczalna np. w zakładach użyteczności publicznej. A nawet, jeśli pracownik ma weekend wolny grafikowo, pracodawca może wydać polecenie pracy w sobotę czy niedzielę – i oddać za tę pracę dni wolne albo rozliczyć nadgodziny.
Czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu?
Tak, jeśli np. pracownik dysponuje urlopem zaległym albo znajduje się w okresie wypowiedzenia. Pracodawca może wydać polecenie, aby pracownik wykorzystał zaległy urlop, ale nie może wskazać sztywnych dat „od do” tego urlopu.
Czy pracodawca może zmusić pracownika do podpisania rozwiązania umowy za porozumieniem stron?
Nie. Pracodawca może złożyć pracownikowi propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, ale nie może go do tego zmusić, np. pod groźbą dyscyplinarki.
Czy pracodawca może zmusić pracownika do zmiany stanowiska?
Tak, może np. polecić pracownikowi czasowo inną pracę, na podstawie art. 42 par. 4 Kodeksu pracy. Może również wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające – jeśli pracownik się na nie zgodzi, nowe warunki zatrudnienia (czyli nowe stanowisko) wchodzą w życie po upływie okresu wypowiedzenia.
Czy pracodawca może zmusić pracownika do pracy zdalnej?
Tak, jeśli jest to możliwe ze względu na rodzaj pracy i uzasadnione okoliczności (np. brak możliwości świadczenia pracy stacjonarnie). Pracodawca ma wówczas zapewnić pracownikowi narzędzia do pracy zdalnej oraz pokryć jej koszty (prąd, internet itd.).
Czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania własnego telefonu lub komputera?
Co do zasady nie. Pracownik może oczywiście udostępnić swój sprzęt prywatny na potrzeby pracodawcy, ale wymaga to doprecyzowania np. odpowiedzialności za uszkodzenie czy utratę sprzętu.
